Como definir o salário de alguém?
Se você está aqui, provavelmente chegou por um dos dois caminhos:
(1) Você acordou num belo dia curioso, querendo entender como diabos as empresas chegam num número na hora de decidir quanto vão pagar pra alguém;
(2 e o mais provável) Alguém te perguntou. Pode ter sido o gestor: "preciso contratar um analista, quanto a gente paga?". Pode ter sido alguém do time: "por que o fulano ganha mais que eu, se a gente faz a mesma coisa?". E você ali, sem uma resposta pronta que não fosse "deixa eu levantar aqui e te falo".
Não tem vergonha nenhuma nisso. Definir salário é uma das tarefas mais frequentes do RH e, ao mesmo tempo, uma das menos ensinadas. A gente aprende a recrutar, a tocar a folha, a conduzir feedback mas quando a pergunta do salário cai no colo, o normal é improvisar. E improviso em salário custa caro: gente boa pedindo demissão, gente entrando fora da curva e aquela torta de climão delicius quando dois colegas descobrem que os holerites são bem diferentes. Uma cilada, Bino.
Então bora desmistificar. Neste post, você vai ver:
Definição de salário por "achismo"
Salário mínimo, piso salarial e legislação trabalhista
Avaliação de Cargos
Pesquisa salarial
Tabela salarial
Qual método utilizar?
O método mais popular do Brasil: o achismo
O jeito mais usado para definir salário nas empresas brasileiras é o chute. O famoso "quanto você ganhava antes?" seguido de um "acho que a gente consegue pagar mais ou menos isso".
Não vou julgar. Pra empresa pequena, no aperto, sem estrutura de RH, o chutômetro às vezes é o que dá pra fazer. O problema é quando ele vira política oficial sem ninguém perceber. Aí vem os problemas:
Cada contratação usa uma régua diferente, dependendo de quem negociou melhor.
Quem chega de fora negociando bem ganha mais que quem já está na casa há três anos.
Ninguém sabe explicar por que fulano ganha o que ganha. E "porque sim" não segura talento, nem substituição.
O achismo não é um método. É a ausência de um. Ele funciona até o dia em que para de funcionar, geralmente com uma pesquisa de clima onde o salário ou a falta de plano de carreira é a principal queixa. Os próximos tópicos são, no fundo, o antídoto pra ele.
Método "zero": Legislação Trabalhista
A pergunta que ele responde: qual é o mínimo que eu posso pagar sem cometer uma ilegalidade?
Esse é o único da lista que não é opcional. Antes de qualquer conta, existe um piso que não é você quem escolhe (e ignorar isso é tão ousado que vai gerar um passivo trabalhista). Existem suas exceções: estagiário, “pê-jota” ou sem contrato. No mais, qualquer trabalhador em regime CLT deve ser respeitado perante as três camadas abaixo que a legislação abrange:
Salário mínimo: o chão nacional. Ninguém com jornada integral pode ganhar abaixo dele. Simples assim. Ele está contemplado na CLT e no artigo 7º, inciso IV da Constituição Federal. Anualmente, o governo federal avalia e divulga um decreto apontando qual o salário mínimo que as empresas em território nacional devem respeitar. Vale entender que a lei considera “jornada integral” como 220 horas mensais, ou seja, se uma pessoa é contratada pra trabalhar menos que isso, o salário mínimo dela é proporcional às horas em contrato.
Piso salarial da categoria. Aqui muita gente tropeça. Vários cargos têm um piso definido por lei ou pela convenção coletiva do sindicato da categoria. Ele sempre vai ser maior que o mínimo nacional. É essencial conhecer a relação sindical da empresa para entender qual é a Convenção Coletiva (ou acordo coletivo) que atende. Nela, além do piso para os trabalhadores da categoria, geralmente tem benefícios e condições de trabalho que devem ser respeitados.
Equiparação salarial (Art. 461 da CLT). Essa é a que vira processo. Em linhas gerais: se duas pessoas fazem trabalho de igual valor, para o mesmo empregador e na mesma localidade, elas não podem ter salários diferentes sem uma justificativa válida (tempo de casa, produtividade, quadro de carreira formalizado etc). Lembra aquele achismo do tópico anterior? Então… além de bagunçar o clima, aqui é o endereço da CLT.
Esse método não necessariamente define salário, mas o limite de onde você não pode pagar menos que isso. A lei te dá o ponto de partida, nunca o de chegada. Os três métodos seguintes é que dizem pra onde ir.
Método 1: Avaliação de Cargos
A pergunta que ele responde: quanto esse cargo vale aqui dentro?
Esse é o primeiro método de verdade. Ele olha pra dentro de casa e busca o que chamamos de equilíbrio interno: faz sentido o que esse cargo ganha comparado ao que ele entrega? E se eu comparo com os outros cargos da empresa?
A ideia é fácil de sentir e difícil de fazer no olho. Um analista não pode ganhar mais que o coordenador dele; Quem carrega mais responsabilidade, complexidade e impacto deveria, em regra, ganhar mais. Agora, e se eu tenho um Analista Comercial e um Analista de Operações? Quem deve ganhar mais? Como eu mensuro a responsabilidade, impacto, complexidade e afins? Quando essas questões se embolam, o time percebe antes do RH.
Existem três formas de fazer uma avaliação de cargos:
Hierarquização (ranking): Um comitê ordena os cargos do "vale menos" pro "vale mais". Rápida e barata, boa pra empresa pequena. Ponto fraco: é feeling coletivo, difícil de defender quando alguém questiona.
Classificação por níveis: Você cria níveis ("operacional", "técnico", "gestão", "direção") com definições claras e encaixa cada cargo em um deles. Meio-termo bem prático: dá estrutura sem exigir um projeto inteiro. O que esse método não abrange, é quando começa a ter conflito entre áreas: uma precisa ganhar mais que a outra, mas estamos falando de dois cargos no mesmo nível, por exemplo.
Pontos por fatores: O queridinho das consultorias (e o nosso, também). Você escolhe fatores que geram valor (escolaridade, experiência, complexidade, responsabilidade sobre pessoas ou dinheiro, esforço), dá um peso pra cada um e pontua cargo por cargo. Cargos com pontuação parecida formam um mesmo grupo salarial. Trabalhoso, complexo, mas é o que transforma "eu acho" em "baseado em dados".
Quando esse método basta?
Quando a dor é interna: reclamação de injustiça entre áreas, promoção sem critério, cargo novo que ninguém sabe onde encaixar. O que ele não resolve: se o mercado paga muito mais que você, sua estrutura pode estar coerente e perdendo gente do mesmo jeito. Que é exatamente o assunto do próximo método.
Método 2: Pesquisa Salarial
A pergunta que ele responde: quanto esse cargo vale lá fora?
Aqui, a lógica inverte. Em vez de comparar os seus cargos entre si, você compara os seus com os do mercado. É o equilíbrio externo. Pesquisa salarial é, no fundo, descobrir quanto estão pagando por um cargo parecido com o seu. Mesmo porte, mesmo setor e/ou mesma região. As fontes vão da mais robusta à mais improvisada (nesse artigo você consegue ver os tipos de pesquisa salarial que existem, dá uma olhada lá).
Um detalhe que separa quem sabe de quem chuta: não olhe só a média. Média, pra esse tipo de trabalho, na verdade, não diz nada.. O que se usa de verdade é a mediana (o valor do meio) e os quartis. Com eles, você toma uma decisão de posicionamento: pagar na mediana do mercado (o “meio” que o mercado paga)? No primeiro quartil, pra economizar? No terceiro, pra atrair os melhores? Não existe resposta certa, existe a resposta coerente com a sua estratégia e o seu bolso.
Lembra do Silvio Santos dizendo que barra de ouro vale mais que dinheiro? Pesquisa salarial é meio assim: o número cru vale menos do que a leitura que você faz dele. E um cuidado que vale ouro: compare cargos, não títulos. "Analista de Marketing" pode ser cinco coisas diferentes em cinco empresas. Sem a definição do setor da empresa, porte ou região, você corre o risco de comparar duas funções que só têm o crachá em comum. Um Engenheiro numa indústria é TOTALMENTE diferente de um Engenheiro numa startup.
Quando esse método basta?
Quando a dor é externa: dificuldade pra contratar, contraproposta toda semana, gente saindo por dinheiro. O que ele não resolve sozinho: pesquisa te entrega números do mercado, não uma política. Aplicar mercado cargo a cargo, sem estrutura, é o jeito mais rápido de bagunçar o equilíbrio interno que você levou meses ou anos pra montar.
Método 3: Tabela Salarial estruturada
A pergunta que ele responde: qual número eu pago pra essa pessoa hoje e daqui a dois anos?
Equilíbrio interno (método 1) + equilíbrio externo (método 2) = tabela salarial, o pulmão de um plano de cargos e salários.
Funciona assim: os cargos são agrupados por valor semelhante (o interno) e, pra cada grupo, você define uma faixa salarial (um mínimo, um ponto médio e um máximo) calibrada pelo mercado (o externo). O salário de alguém deixa de ser um ponto solto no espaço e passa a ser uma posição dentro de uma faixa.
Duas decisões dão personalidade à sua tabela: a amplitude da faixa (o quão longe o máximo fica do mínimo, faixas largas seguram a pessoa mais tempo no mesmo cargo, faixas estreitas exigem promoção pra crescer) e a política de posicionamento (você começa na mediana do mercado, abaixo ou acima?).
E aí destravam de uma vez três coisas que o achismo nunca vai te dar: Onde a pessoa entra. Todo mundo entra no início da faixa? Consigo flexibilizar o meio da tabela pra contratação e promoção, ou vai servir só pra dar aumento quando for justificado? Como a pessoa evolui? Ela cresce dentro da faixa conforme entrega mais? Se foi bem na Avaliação de Desempenho, tem margem pra dar aumento? E esse aumento, é de quanto em quanto tempo? Automático ou com base em quais critérios?
O que responder quando te perguntarem: Lembra do gestor e do funcionário lá do começo do texto? Agora "por que eu ganho isso?" e "o que eu preciso fazer pra ganhar mais?" têm resposta e ela é a mesma pra todo mundo.
Quando esse método basta?
É o mais completo dos quatro e, não por acaso, o que dá mais trabalho: exige cargos descritos, avaliados e mercado pesquisado. A boa notícia é que dá pra ter uma tabela simples, com poucos grupos e faixas largas, numa empresa de 20 pessoas. Tabela ruim é a que não existe.
Então, qual método eu uso?
Se você chegou até aqui esperando "o método definitivo", tenho 2 notícias:
(1) não existe um só;
(2) eles se encaixam numa ordem que funciona quase sempre.
Um resumo pra colar na parede:
Comece pela lei: salário mínimo, piso da categoria e convenção coletiva. Esse é o chão inegociável.
Descreva o cargo: você não define o valor de algo que não sabe o que é.
Olhe pra dentro (equilíbrio interno): avalie os cargos nem que seja por níveis pra manter a coerência da casa.
Olhe pra fora (equilíbrio externo): faça uma pesquisa salarial e decida onde você quer se posicionar no mercado.
Monte as faixas: cruze os dois mundos numa tabela salarial, com política de entrada e de evolução.
Pense no pacote total. Fixo, variável e benefícios contam a história completa.
Empresa pequena não precisa fazer os seis passos com a mesma profundidade de uma multinacional, mas é importante que faça os seis na medida dela. O pulo do gato é entender que cada passo responde a uma pergunta diferente: o que é permitido? O que é justo aqui dentro? O que é competitivo lá fora? O que a gente pode pagar? Quando você responde as quatro, o salário para de ser um chute e vira uma decisão.
E o achismo do começo do texto? Continua existindo. Só que agora ele vira aquilo que sempre deveria ter sido: o último ajuste fino de uma decisão que já estava bem embasada e não a decisão inteira.
Definir cargos e salários é literalmente parte do que a gente faz na Carreira Z, ajudando empresas a saírem do chutômetro e montarem estruturas justas e defensáveis. Se esse é o seu perrengue do momento, dá um alô pra gente.
Comentários